La procédure de rupture conventionnelle du contrat de travail

La procédure de rupture conventionnelle du contrat de travail

La rupture conventionnelle du contrat de travail est un mode particulier de rupture du contrat de travail qui se distingue de la démission et du licenciement.

La rupture conventionnelle implique la participation de l’employeur et du salarié. L’article L.1237-11 du Code du travail dispose en effet que « l'employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie ». Cette rupture, qui ne peut être imposée par l’une des parties, résulte d’une convention signée par les deux parties. Une procédure propre à protéger le consentement de l’employeur et du salarié est ainsi prévue par la loi.

Remarque : La rupture conventionnelle du contrat de travail est réservée au contrat à durée indéterminée et est exclue, en vertu de l’article L1237-16 du Code du travail, dans deux cas :

  • lorsque la rupture du contrat de travail résulte des « des accords collectifs de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences »
  • et lorsque la rupture résulte «des plans de sauvegarde de l'emploi ».

La procédure de la rupture conventionnelle du contrat de travail est décrite par le code de travail aux articles L.1237-12 à L.1237-15. Elle débute par plusieurs entretiens préalables entre le salarié et l’employeur destinés à fixer les conditions de rupture du contrat.

1. Les entretiens préalables

→ La rupture conventionnelle du contrat de travail nécessite la tenue de plusieurs entretiens permettant au salarié et à son employeur de définir les conditions de la rupture, c’est-à-dire le contenu de la future convention.

→ Au cours de ces entretiens, le salarié peut se faire assister, par application de l’article L.1237-12 du Code du travail :

  • par une personne membre de l’entreprise
  • ou par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l’autorité administrative, lorsque l’entreprise n’a pas d’institution représentative.

Lorsque le salarié décide de se faire assister, il doit prévenir son employeur.

→ Lorsque le salarié se fait assister, l’employeur peut alors, à son tour, se faire assister.

Pour son assistance, l’employeur peut avoir recours :

  • à un membre de l’entreprise
  • ou, lorsque son entreprise a moins de cinquante salariés, à « une personne appartenant à son organisation syndicale d’employeurs ou par un autre employeur relevant de la même branche » (article L1237-12 du Code du travail).

L’employeur doit alors informer son salarié de cette assistance.

2. La rédaction de la convention de rupture

L’employeur et le salarié rédigent la convention de rupture qui définit les conditions de rupture. Elle est écrite et signée par les parties.

La convention doit, obligatoirement, contenir certains éléments, en vertu de l’article L.1237-13 du Code du travail :

  • Elle doit fixer l’indemnité de rupture qui ne peut pas être inférieure à l’indemnité de licenciement (voir l’article L.1234-9 du Code du travail)
  • Elle doit fixer la date de rupture du contrat de travail. Cette rupture ne peut pas intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation.

3. Droit de rétractation

Après avoir signé la convention, les parties peuvent, pendant un certain temps, se rétracter, en vertu de l’article L.1237-13 du Code du travail. Ce délai de rétractation ne peut pas être inférieur à quinze jours à compter de la date de signature de la convention de rupture.

La rétraction prend la forme d’une lettre écrite par la partie se rétractant et est adressée à l’autre partie. La partie se rétractant devra se ménager la preuve de la date de sa rétractation. Dès lors, il est fortement conseillé à la partie qui se rétracte d’adresser sa rétraction par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre contre décharge.

4. Homologation administrative

A l’expiration de ce délai minimal de quinze jours à compter de la signature de la convention, l’employeur ou le salarié demande à la Direction Départementale du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle (autorité administrative) l’homologation de la convention, par application de l’article L.1237-14 du Code du travail. Le modèle de cette demande est fixé par un arrêté.

L’homologation est une étape essentielle : elle conditionne la validité de la convention. Dès lors, si aucune partie ne demande l’homologation et si l’homologation est refusée par l’autorité administrative, la convention n’est pas valable.

L’autorité administrative doit, dans un délai de quinze jours ouvrables (rappel : les jours ouvrables sont tous les jours de la semaine, sauf le dimanche) à compter de la réception de la demande, examiner la convention et s’assurer du respect des conditions de validité de la convention et du libre consentement des parties. Après quinze jours ouvrables de silence de l’autorité administration, l’homologation est considérée comme acquise.

Entre la signature de la convention de rupture et l’homologation de la convention, le contrat de travail continue à s’exécuter normalement : il n’est aucunement affecté par la procédure de rupture conventionnelle.