La procédure de licenciement personnel - Fain Avocats

Procédure de licenciement personnel

L’employeur qui décide de licencier son salarié pour un motif inhérent à se personne (et non pour un motif économique) doit respecter la procédure de licenciement personnel. Cette procédure se déroule en trois étapes :

  1. Dans un premier temps, l’employeur convoque son salarié à un entretien préalable au licenciement.
  2. Dans un second temps, l’entretien préalable au licenciement a lieu : il s’agit là de permettre à l’employeur d’exposer les faits qu’il reproche à son salarié et à ce dernier de s’expliquer, conformément au respect des droits de la défense. Cette étape peut, dans le meilleur des cas, amener l’employeur à revenir sur sa décision de licenciement.
  3. Enfin, si l’employeur décide de prononcer un licenciement, il doit notifier ce licenciement à son salarié.

La procédure est définie par la loi et impose des conditions de fond et de forme sous peine pour l’employeur d’être condamné à verser certaines indemnités au salarié.

Première étape : la convocation du salarié à l’entretien préalable

La première étape de la procédure de licenciement pour motif personnel est la convocation du salarié à un entretien préalable au licenciement.

L’employeur doit convoquer son salarié par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge.

La lettre doit indiquer clairement l’objetde l’entretien qu’est le licenciement du salarié.

Elle indique également la date exacte de l’entretien, ainsi que l’heure et le lieu. Notons que :

  • d’une part, l’entretien ne peut pas avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre. (Les jours ouvrables sont le lundi, mardi, mercredi, jeudi, vendredi et samedi)Prenons un exemple : si la lettre recommandée a été présentée (ou remise en main propre) au salarié le mercredi 8 septembre 2010, l’entretien ne pourra pas avoir lieu avant cinq jours ouvrables après la remise ou la réception de la lettre (c’est-à-dire après le jeudi 9, vendredi 10, samedi 11, lundi 13 et mardi 14). L’entretien ne pourra donc pas avoir lieu avant le mercredi 15 septembre 2010.
  • d’autre part, l’entretien doit, en principe, se tenir sur le lieu de travail ou au siège social de l’entreprise (sauf si des circonstances particulières justifient le choix d’un autre lieu).
  • enfin, l’entretien doit normalement avoir lieu pendant les horaires de travail du salarié.

Enfin, la lettre doit aussi préciser que le salarié peut se faire assister d’un membre de l’entreprise si celle-ci dispose d’institutions représentatives du personnel (délégués syndicaux, délégués du personnel….). En l’absence d’institution représentative du personnel, l’employeur doit indiquer au salarié la faculté qu’il a de se faire assister par un conseiller figurant sur la liste départementale et l’adresse à laquelle cette liste se trouve.

Article L1232-2 du Code du travail (ancien article L 122-14 du Code du travail) :

L'employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque, avant toute décision, à un entretien préalable.

La convocation est effectuée par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge. Cette lettre indique l'objet de la convocation.

L'entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation.

Deuxième étape : L’entretien préalable au licenciement

L’entretien a pour objet de permettre à l’employeur de présenter au salarié les faits qu’il lui reproche et qui motivent le licenciement, d’une part, et au salarié de s’expliquer, d’autre part.

Attention : Il faut noter que les motifs de licenciement exposés lors de l’entretien peuvent différer de ceux de la lettre de licenciement. Par ailleurs, en l’absence d’abus du salarié, l’employeur ne peut retenir les propos du salarié prononcés lors de l’entretien comme cause du licenciement.

La présence du salarié à cet entretien est conseillée mais reste facultative : l’absence du salarié n’empêche pas l’employeur de poursuivre la procédure de licenciement.

Le salarié peut se faire assister d’un membre de l’entreprise lorsque celle-ci dispose d’institutions représentatives ou d’un conseiller figurant sur la liste départementale en l’absence d’institution représentative au sein de l’entreprise.

L’employeur peut se faire représenter par un membre de l’entreprise. Il peut aussi éventuellement se faire assister par un membre de l’entreprise.

Article L1232-3 du Code du travail (ancien article L122-14 du Code de travail) :

Au cours de l'entretien préalable, l'employeur indique les motifs de la décision envisagée et recueille les explications du salarié.

Article L1232-4 du Code du travail (ancien article L122-14 du Code du travail) :

Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise.

Lorsqu'il n'y a pas d'institutions représentatives du personnel dans l'entreprise, le salarié peut se faire assister soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise, soit par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l'autorité administrative.

La lettre de convocation à l'entretien préalable adressée au salarié mentionne la possibilité de recourir à un conseiller du salarié et précise l'adresse des services dans lesquels la liste de ces conseillers est tenue à sa disposition.

Troisième étape : la notification du licenciement

A la suite de l’entretien, l’employeur peut décider, définitivement, le licenciement du salarié. Il doit alors procéder à la notification du licenciement qui est soumise à des conditions strictes.

Tout abord, la notification du licenciement au salarié doit être faite par lettre recommandée avec accusé de réception, uniquement.

De plus, l’employeur doit indiquer la motivation du licenciement, sous peine de rendre le licenciement sans cause réelle et sérieuse. Ces motifs fixent la limite du litige, c’est-à-dire que seuls ces motifs pourront être contestés devant le juge et examinés par lui. Ces motifs doivent être précis, c’est-à-dire matériellement vérifiables.

Voici quelques exemples de motifs précis :

  • l’insuffisance professionnelle (Cass. Soc, 20 novembre 2001 (n°99-45.262), Cass. Soc, 23 mai 2000 (n°98-42.064)),
  • le manque de résultats (Cass. Soc, 9 février 1999 (n°96-44.125)),
  • la mauvaise qualité de travail (Cass. Soc, 23 mai 2000 (n°98-40.634)),
  • les indélicatesses du salarié (Cass. Soc, 3 mai 1995 (n° 93-46.012)),
  • les propos offensants du salarié à l’égard de la direction (Cass. Soc, 21 juin 1994 (n° 93-40.133)).

Voici quelques exemples de motifs insuffisamment précis :

  • l’incompatibilité d’humeur (Cass. Soc, 2 avril 2003 (n°01-42.294)),
  • le manque de motivation (Cass. Soc, 23 mai 2000 (n° 98-40.635)),
  • la perte de confiance (Cass. Soc, 14 janvier 1998 (n° 96-40.165)).

Par ailleurs, la lettre de notification ne peut pas être envoyée avant un délai de deux jours ouvrables à la suite de l’entretien préalable. Il s’agit là d’imposer à l’employeur un délai de réflexion minimal.

Prenons un exemple : Si l’entretien a eu lieu le jeudi 9 septembre 2010, l’employeur devra attendre deux jours ouvrables après l’entretien, c’est-à-dire le vendredi et le samedi. La notification du licenciement ne pourra donc pas être envoyée avant le lundi 13 septembre 2010.

Remarque : En matière de licenciement pour faute, l’employeur est en outre soumis à un délai maximum d’un mois après l’entretien préalable pour notifier au salarié son licenciement.

Article L1232-6 du Code du travail (anciens articles L122-14-1, L122-14-11 et L122-14-2 du Code du travail)

Lorsque l'employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception.

Cette lettre comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur.

Elle ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date prévue de l'entretien préalable au licenciement auquel le salarié a été convoqué.

Un décret en Conseil d'Etat détermine les modalités d'application du présent article.